Forum SAGA

Pentru ca tot a venit vorba de Directivei (UE) 2023/970 privind transparenta salariala, iata un model de



NOTĂ DE INFORMARE ȘI LUARE LA CUNOȘTINȚĂ
privind drepturile referitoare la transparența salarială și echitatea la locul de muncă

Angajator: [Numele Companiei] SRL
Salariat: [Numele Salariatului], având funcția de [Funcția]

Prezenta notă de informare este întocmită în spiritul alinierii companiei noastre la bunele practici europene și la principiile Directivei (UE) 2023/970 a Parlamentului European.

Pentru [Numele Companiei], echitatea, respectul și transparența sunt valori fundamentale. Ne dorim ca fiecare membru al echipei să se simtă valorizat corect pentru munca depusă, motiv pentru care vă aducem la cunoștință noile principii de salarizare care vă protejează și vă garantează un tratament corect:

1. Principiul „Remunerație egală pentru muncă de valoare egală”
Compania garantează că nivelul dumneavoastră salarial este stabilit exclusiv pe baza unor criterii clare, obiective și neutre (precum nivelul de calificare, efortul depus, responsabilitatea postului și condițiile de muncă). Eliminăm orice formă de diferențiere subiectivă, garantând o salarizare bazată 100% pe merit și pe valoarea adusă în companie.

2. Dreptul dumneavoastră la informare
Aveți dreptul de a ști cum vă situați din punct de vedere salarial. Conform noilor politici, aveți dreptul de a solicita, o dată pe an, informații clare cu privire la nivelul dumneavoastră de salarizare comparativ cu nivelul mediu de salarizare (defalcat pe sexe) al colegilor care prestează aceeași muncă sau o muncă de valoare egală cu a dumneavoastră.

3. Criterii transparente pentru creșterea salarială
Măririle salariale și avansarea în carieră nu sunt un secret. Compania vă pune la dispoziție criterii obiective privind modul în care se stabilește evoluția salariului, astfel încât să știți exact ce competențe sau performanțe sunt necesare pentru a trece la următoarea treaptă de salarizare.

4. Libertatea de a comunica (Eliminarea „secretului salarial”)
Pentru a vă putea apăra dreptul la plată egală, nicio clauză de confidențialitate nu vă poate interzice să discutați despre propriul dumneavoastră salariu. Sunteți liber(ă) să divulgați propria remunerație, dacă doriți acest lucru, în scopul asigurării echității. (Notă: Personalul care are acces la datele salariale ale altor angajați prin natura funcției – ex. HR, Contabilitate – are în continuare obligația strictă de a păstra confidențialitatea datelor colegilor).

5. Protecție garantată
Vă garantăm că exercitarea oricăruia dintre aceste drepturi de informare nu va atrage niciodată consecințe negative. Compania interzice cu desăvârșire orice tratament nefavorabil asupra salariaților care solicită clarificări privind drepturile lor salariale.

Prin implementarea acestor măsuri, dorim să construim un mediu de lucru bazat pe încredere reciprocă, în care performanța dumneavoastră este recunoscută și recompensată corect.

Declarația Salariatului:
Subsemnatul/a [Numele Salariatului], declar că am primit, am citit, am înțeles și mi-au fost prelucrate informațiile din prezenta Notă. Am înțeles noile mele drepturi privind transparența salarială și modul în care compania asigură aplicarea acestora.

Data: [Zi/Lună/An]

Semnătura Angajator,
(Reprezentant Legal / Director Economic / HR)
.......................................................

Semnătura Salariat,
.......................................................





Iata, de asemenea si raspunsul pe care Angajatorul ar trebui sa-l dea in scris salariatului care a solicitat acest drept la informare:


ANTETUL COMPANIEI
[Denumire Companie SRL]
[CUI / J]
[Adresa]
Nr. Înregistrare: [Număr] / [Data]

CĂTRE: [Numele și Prenumele Salariatului]
FUNCȚIA: [Funcția salariatului, ex: Funcționar Economic]
DEPARTAMENTUL: [Departamentul]

SUBIECT: Răspuns la solicitarea privind informațiile de salarizare și echitate internă

Stimate/ă [Numele Salariatului],

Urmare a solicitării dumneavoastră scrise, înregistrată cu nr. [Nr. cerere] din data de [Data cererii], formulată în baza dreptului la informare privind transparența salarială, vă comunicăm următoarele:

Compania [Numele Companiei] aplică cu strictețe principiul remunerației egale pentru muncă egală sau de valoare egală, salariile fiind stabilite exclusiv pe baza unor criterii obiective: competențe, efort, responsabilitate și condiții de muncă.

În urma analizei postului dumneavoastră, vă informăm că funcția de [Funcția, ex: Funcționar Economic] este încadrată în [Numele/Numărul clasei de salarizare, ex: Clasa 3 de salarizare].

În conformitate cu reglementările în vigoare, vă punem la dispoziție următoarele date comparative referitoare la această clasă de salarizare, valabile la data prezentei:

1. Nivelul dumneavoastră individual de salarizare:

Salariul de bază brut: [Suma] RON

[Dacă e cazul: Alte elemente fixe sau variabile, ex: Spor vechime: X RON / Prime medii anuale: Y RON]

Remunerația totală brută: [Suma totală] RON

2. Nivelul mediu de salarizare pentru munca de valoare egală (defalcat pe sexe):
Pentru categoria de salariați care prestează o muncă de valoare egală cu a dumneavoastră (încadrați în aceeași clasă de salarizare), nivelurile medii ale remunerației totale brute sunt următoarele:

Media remunerației pentru salariații de sex feminin: [Suma] RON

Media remunerației pentru salariații de sex masculin: [Suma] RON

(Opțional, pentru claritate) Media generală a clasei de salarizare: [Suma] RON

3. Criteriile de stabilire a nivelului salarial:
Vă reamintim că situarea individuală a fiecărui angajat sub sau peste această medie este determinată exclusiv de factori obiectivi, neutri din punct de vedere al genului. În cazul dumneavoastră, nivelul salarial actual reflectă următoarele elemente din grila de evaluare:

Vechimea în specialitate / în cadrul companiei: [ex: 2 ani].

Rezultatele ultimei evaluări anuale a performanțelor: [ex: Calificativ "Foarte Bine"].

Gradul de autonomie și responsabilitățile specifice delegate: [ex: Operare primară date].

Suntem la dispoziția dumneavoastră pentru a discuta deschis despre planul dumneavoastră de carieră. Vă invităm la o discuție directă cu [Numele Managerului Direct / Directorului HR / Directorului Economic] în data de [Data propusă], pentru a analiza împreună pașii profesionali și obiectivele de performanță necesare pentru evoluția dumneavoastră către următoarea treaptă a grilei de salarizare.

Vă mulțumim pentru munca depusă și pentru contribuția la succesul companiei!

Cu stimă,

[Numele Reprezentantului Legal / Directorului]
[Semnătura și Ștampila]



Sigur, ca sa fiu rau - si chiar sunt rau cand cineva se stropseste la contabili la breasla noastra:
O oarecare asociatie plina ochi de avocati (Asociatia LEMN) care doreste sa devina reprezentativa la nivel national precum Consultantii Fiscali sau Nenumaratii Experti Contabili ai CECCAR , nu s-a obosit sa intinda o mana si sa ofere aceste doua documente GRATIS, asa cum se face intre colegi.
Superioritatea si aroganta LEMNului ma socheaza neplacut.
Unde este doamna aceea care avea nu-stiu-cate diplome? (de consultant de expert contabil si era proaspat absolventa de LEMN)
Sa vina aici si sa ne intinda o mana prieteneasca....

Ce se intampla daca salariatul depune cotestatie?

Ia sa vedem:


Directiva (UE) 2023/970, introduce un concept juridic care schimbă complet regulile jocului: Răsturnarea sarcinii probei.

Până acum, dacă un angajat acuza discriminarea, el trebuia să o dovedească. Conform noii legislații, dacă angajatul prezintă o simplă prezumție (ex. „am salariu mai mic decât media colegilor mei bărbați de pe același post”), angajatorul este cel obligat să demonstreze cu probe scrise că nu a existat discriminare.

Dacă se înregistrează o contestație internă, compania trebuie să urmeze o procedură strictă, de natură cvasijuridică, pentru a se proteja în cazul în care conflictul ajunge la CNCD (Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării) sau în instanță.

1. Înregistrarea și blocarea oricărei acțiuni de „victimizare”
Înregistrarea oficială: Plângerea se înregistrează în registrul general. Angajatului i se confirmă în scris primirea și i se comunică termenul de soluționare (de regulă prevăzut în Regulamentul Intern, max. 30 de zile).

Atenție la victimizare: Din secunda în care plângerea este depusă, managerii direcți trebuie instruiți să nu aplice nicio sancțiune disciplinară, să nu modifice sarcinile de lucru și să nu aibă reacții ostile față de angajat. Legea pedepsește aspru „represaliile” împotriva celor care își cer drepturile.

2. Constituirea unei comisii de cercetare imparțiale
Nu lăsați managerul direct să rezolve singur contestația, deoarece poate fi bănuit de subiectivism.

Se numește o comisie formată, de exemplu, din Administrator / Director Economic, un reprezentant HR/Juridic și, opțional, un reprezentant al salariaților.

Comisia trebuie să aibă acces la dosarele de personal, fluturașii de salariu și evaluările de performanță ale tuturor celor din acea „clasă de salarizare”.

3. Auditul dovezilor (Analiza comparativă)
Comisia nu judecă emoțional, ci exclusiv matematic, pe baza grilei:

Se pune pe masă dosarul angajatului care contestă (ex. 4.000 lei) și dosarul angajatului/angajaților cu care se compară (ex. 5.000 lei).

Se caută justificarea diferenței de 1.000 lei în factorii obiectivi: Există o diferență de vechime? Colegul mai bine plătit are responsabilități financiare suplimentare semnate în fișa de post? Evaluările anuale ale colegului mai bine plătit au scoruri mai mari?

4. Soluționarea și Raportul Final
În urma cercetării, comisia redactează un proces-verbal de soluționare, care poate avea două concluzii:

Situația A: Diferența este justificată obiectiv.

I se răspunde angajatului în scris, demonstrând matematic de ce există diferența.

Exemplu de argumentare: „Diferența salarială față de medie este justificată prin aplicarea criteriului Vechime în specialitate, unde dumneavoastră înregistrați 1 an, iar media departamentului este de 5 ani, coroborat cu evaluarea de performanță din anul precedent, unde ați obținut calificativul Bine, spre deosebire de calificativul Foarte Bine necesar pentru atingerea plafonului maxim al grilei.”

Situația B: Nu există o justificare obiectivă (Eroare a companiei).

Dacă firma constată că, într-adevăr, doi angajați fac exact aceeași muncă, au aceleași calificative și vechime, dar unul este plătit mai slab (adesea pentru că a negociat mai prost la angajare), compania este în culpă.

Se emite o decizie de corectare a salariului (prin Act Adițional), aducând salariul mai mic la nivelul celui mai mare.

Conform Directivei, angajatul are dreptul la despăgubiri integrale (plata retroactivă a diferențelor salariale pierdute, inclusiv bonusuri aferente) de la data la care a apărut inechitatea. O soluționare amiabilă internă este preferabilă unui proces în instanță, unde se pot adăuga și daune morale.




Si totusi acesta face reclamatie mai departe: la ITM sau la CNCD - chestia aceea cu discriminarea:

Escaladarea conflictului în afara companiei schimbă complet dinamica juridică.
Din momentul în care o plângere ajunge la Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) sau la Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), angajatorul nu mai este un arbitru intern, ci devine „inculpatul” care trebuie să se apere.
Aici își arată forța cel mai dur principiu al Directivei 2023/970: Răsturnarea sarcinii probei.
Angajatul trebuie doar să prezinte faptele care sugerează o inechitate. Din acel moment, pică exclusiv pe umerii companiei sarcina de a demonstra, cu documente clare, că nu a existat nicio discriminare.
Iată cum se desfășoară procesul, la ce riscuri vă expuneți și care sunt sancțiunile:
1. Pașii Procedurali (Ce se întâmplă după sesizare)
- Controlul / Citarea:
--Dacă plângerea ajunge la ITM, inspectorii pot iniția un control inopinat. Vor solicita imediat Regulamentul Intern, politicile de salarizare, fișele de post, statele de plată și dosarele de personal ale angajatului reclamant, dar și ale colegilor cu care acesta se compară.
--Dacă plângerea ajunge la CNCD, instituția va emite o citație, chemând reprezentantul companiei la audieri. Va trebui să depuneți un dosar stufos cu argumentația matematică și obiectivă a diferențelor salariale.
-Analiza probelor: Instituțiile vor verifica dacă diferența de salariu este susținută de factorii enumerați în ROI (vechime, evaluarea performanței, atribuții suplimentare). Dacă evaluările anuale lipsesc sau sunt formale (toți au calificativul „Foarte Bine”, dar unii iau mai mulți bani), apărarea companiei se prăbușește.
-Extinderea controlului: Acesta este un risc major. Dacă ITM descoperă nereguli în cazul reclamantului, poate (și deseori o face) să extindă controlul de fond asupra întregii politici de salarizare a companiei.
2. Riscurile pentru Companie
-Riscul de victimizare: Legea interzice strict orice reacție negativă a angajatorului față de angajatul care a depus plângerea. Dacă în timpul investigației ITM/CNCD, angajatului i se taie un bonus, i se schimbă biroul, este mustrat sau, mai grav, concediat, compania va fi sancționată automat pentru „victimizare”, independent de rezultatul plângerii inițiale de discriminare salarială.
-Riscul de expunere a datelor: Va trebui să prezentați autorităților grila de salarizare și structura costurilor, date care altfel reprezintă secrete comerciale.
-Litigiul în Instanță (Tribunalul Muncii): Deciziile CNCD pot fi contestate, dar angajatul poate alege să deschidă direct și un proces civil la Tribunal (Secția Conflicte de Muncă). Aici procedurile sunt adesea scutite de taxe de timbru pentru angajat, făcând acțiunea foarte facilă pentru el, în timp ce compania va suporta costuri cu avocații și expertizele.
3. Sancțiunile și Impactul Financiar
Directiva obligă statele membre (inclusiv România, prin legislația de transpunere) să aplice sancțiuni „efective, proporționale și cu efect de descurajare”. Acestea lovesc compania pe mai multe fronturi:
Tipul Sancțiunii-------------------------------- Despăgubirea integrală (Retroactivă)------[/code]
Daune Morale--------------------------------- Amenzi Contravenționale (ITM / CNCD)-------------------Pe lângă despăgubirile plătite angajatului, compania plătește amenzi către stat. Pentru discriminare (CNCD) sau nerespectarea procedurilor de informare/ROI (ITM), amenzile sunt de ordinul zecilor de mii de lei. Noua legislație prevede inclusiv aplicarea amenzilor ca procent din Cifra de Afaceri brută a companiei (în cazul companiilor mari, pentru abateri sistematice).
Costuri de judecată--------------------

alte hâțoage că nu erau destule și așa...
Acum cu astea o să crească economia... și oamenii vor fii fericiți..

În România, procesul de implementare este accelerat prin proiectul de lege B392/2026, aflat în procedură de urgență la Senat, care transpune în legislația națională Directiva Europeană 2023/970.